Wie Viele Urlaubstage Pro Jahr?

Wie Viele Urlaubstage Pro Jahr
Gesetzlicher und tatsächlicher Urlaubsanspruch – Laut Bundesurlaubsgesetz besteht für alle Arbeitnehmerinnen und Ar­beit­neh­mer mit einer 5-Tagewoche in Deutschland ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen pro Jahr. Tarifvertraglich sind aber meist höhere Ur­laubs­an­sprü­che vereinbart.

Über alle Beschäftigungsverhältnisse – unabhängig von der Tarifbindung des Betriebes – zeigen Zahlen aus dem Jahr 2018, dass es im Branchendurchschnitt Un­ter­schie­de von bis zu sechs Urlaubstagen gab. In den meisten Wirtschaftsabschnitten hatten Vollzeitkräfte 2018 einen Ur­laubs­an­spruch von mindestens 28 Tagen.

Der höchste Urlaubsanspruch wurde durch Betriebe der Wirtschaftsabschnitte Energie- und Wasserversorgung, Er­brin­gung von Finanz- und Ver­si­che­rungs­dienst­leis­tun­gen, der Öffentlichen Verwaltung und aus dem Bereich Erziehung und Unterricht mit durchschnittlich 30 Urlaubstagen eines Voll­zeit­be­schäftigten gemeldet.

Wer hat mehr als 30 Tage Urlaub?

Rund 30 Urlaubstage in Einzelhandel, Verwaltung und Banken – Im Branchenvergleich schneidet der Einzelhandel mit durchschnittlich 30,3 Urlaubstagen am besten ab. Auf dem zweiten und dritten Rang befinden sich öffentliche Verwaltungen und das Bankenwesen mit jeweils durchschnittlich 29,8 freien Tagen.

Wann hat man Anspruch auf 6 Wochen Urlaub?

Habe ich schon Anspruch auf 6 Wochen Urlaub? – Grundsätzlich hat man 5 Wochen Urlaub, nach 25 Dienstjahren erhöht sich der Anspruch auf 6 Wochen. Aber es werden auch Zeiten von anderen Arbeitgebern und Schulzeiten in einem gewissen Ausmaß angerechnet.

Andere Arbeitgeber werden maximal mit 5 Jahren angerechnet, auch Lehr- und Arbeiterzeiten. Schulzeiten maximal 4 Jahre, wenn es sich um eine höher bildende Schule -über der allgemeinen Schulpflicht- handelt. Andere Arbeitgeber und Schulzeiten werden insgesamt mit maximal 7 Jahren angerechnet. Auch ein abgeschlossenes Hochschulstudium wird angerechnet mit maximal 5 Jahren.

Karenzzeiten müssen herausgerechnet werden und zählen nicht zur Dienstzeit (ausser die erste Karenz mit 10 Monaten, Wochenschutz zählt voll). Du willst wissen, wann Du statt 5 Wochen 6 Wochen konsumieren kannst – wir rechnen nach Schicke uns per Post oder per E-Mail:

Name Eintrittsdatum Karenzzeiten ohne Wochenhilfe* vorherige Dienstverhältnisse (mit Zeiten Von – Bis ohne Karenzzeiten)* Telefonnummer, wo man dich erreichen kann

*TIPP: hole dir von der Gebietskrankenkasse einen Versicherungsdatenauszug, dort stehen die 3 Punkte genau aufgelistet und dieser Auszug kann dann auch gleich für den Nachweis der Vordienstzeiten verwendet werden. Nach Überprüfung deiner Daten meldet sich dein Betriebsrat persönlich bei dir unter der angegebenen Telefonnummer und gibt dir Bescheid.

Wie viel Urlaub bei einer 5 Tage Woche?

Gesetzlicher und tatsächlicher Urlaubsanspruch – Laut Bundesurlaubsgesetz besteht für alle Arbeitnehmerinnen und Ar­beit­neh­mer mit einer 5-Tagewoche in Deutschland ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen pro Jahr. Tarifvertraglich sind aber meist höhere Ur­laubs­an­sprü­che vereinbart.

  1. Über alle Beschäftigungsverhältnisse – unabhängig von der Tarifbindung des Betriebes – zeigen Zahlen aus dem Jahr 2018, dass es im Branchendurchschnitt Un­ter­schie­de von bis zu sechs Urlaubstagen gab.
  2. In den meisten Wirtschaftsabschnitten hatten Vollzeitkräfte 2018 einen Ur­laubs­an­spruch von mindestens 28 Tagen.

Der höchste Urlaubsanspruch wurde durch Betriebe der Wirtschaftsabschnitte Energie- und Wasserversorgung, Er­brin­gung von Finanz- und Ver­si­che­rungs­dienst­leis­tun­gen, der Öffentlichen Verwaltung und aus dem Bereich Erziehung und Unterricht mit durchschnittlich 30 Urlaubstagen eines Voll­zeit­be­schäftigten gemeldet.

Sind 30 Tage Urlaub gesetzlich?

Urlaubsanspruch nach Alter: Regelung im Tarifvertrag ist häufig unwirksam – Das Bundesurlaubsgesetz gibt lediglich vor, wie viel Urlaub im Jahr Arbeitnehmern mindestens gewährt werden muss. Legt der Arbeitsvertrag einen höheren Urlaubsanspruch fest, haben die Arbeitnehmer ein Recht auf die zusätzlichen Urlaubstage,

  • bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres 26 Urlaubstage,
  • bis zur Vollendeung des 40. Lebensjahres 29 Urlaubstage und
  • nach Vollendung des 40. Lebensjahres 30 Urlaubstage im Jahr zu.

Laut BAG verstößt eine Urlaubsstaffelung nach Alter gegen das Gleichbehandlungsgesetz. Diese Regelung soll dem erhöhten Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer entsprechen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied jedoch in einem Urteil von 2012 (9 AZR 529/10), dass die Klausel zur Urlaubsstaffelung nach Alter unwirksam ist, weil sie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt, das im August 2006 in Kraft trat.

Wie viel Urlaub hat ein Deutscher im Durchschnitt?

Tatsächlich genommene Urlaubstage – Im Zuge der Corona-Pandemie ist die Anzahl der tatsächlich genom­menen Urlaubs­tage gestiegen. Während Arbeit­nehmer­innen und Arbeit­nehmer im Jahr 2019 30,9 Tage frei nahmen, stieg die Zahl der genom­menen Urlaubs­tage in 2020 auf 32,4 Tage an.

  1. Auch im Jahr 2021 lag die Zahl der genom­menen Urlaub­stage mit 32,1 Tagen überdurch­schnittlich hoch.
  2. Die Zunahme der tatsächlich genom­menen Urlaubs­tage ist auf Aus­fall­tage aufgrund von Abwesen­heit von Eltern infolge von Schul- und Kita­schließungen, Grenz­schließun­gen und auf Quaran­täne­an­ord­nun­gen bei Be­schäf­tig­ten zurück­zuführen.

Während zu Beginn der Pandemie zunächst der Abbau von Urlaubs- und Gleitzeit­guthaben eine große Rolle gespielt haben dürfte, wurden im wei­teren Verlauf vermehrt sonstige Frei­stellungs­rege­lungen genutzt, die im Laufe der Pan­demie erweitert wurden.

Wann stehen mir 30 Tage Urlaub zu?

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Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer haben für jedes Arbeitsjahr Anspruch auf bezahlten Urlaub im Ausmaß von 25 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche ( bzw.30 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche), also von insgesamt fünf Kalenderwochen. Ab einer Dienstzeit von mehr als 25 Dienstjahren bei derselben Arbeitgeberin/demselben Arbeitgeber besteht Anspruch auf Urlaub im Ausmaß von 30 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche ( bzw.36 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche), also von insgesamt sechs Kalenderwochen.

Hat man bei einer 4 Tage Woche weniger Urlaub?

Berücksichtigung des Samstags als Werktag – Der Arbeitnehmer arbeitet in einer 5-Tage-Woche montags bis freitags. Daraus ergibt sich folgende Berechnung: 24 Werktage/6 × 5 Arbeitstage je Woche = 20 Arbeitstage Urlaub. Für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit sich regelmäßig auf 4 Tage verteilt, sind es 16 Urlaubstage: (24 Werktage/6) × 4 Arbeitstage je Woche = 16 Arbeitstage Urlaub.

Hat der Arbeitnehmer über den gesetzlichen Mindesturlaub Anspruch auf einen tariflichen oder einzelvertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche, so ergibt sich folgende Berechnung des Urlaubsanspruchs: 30 Werktage/6 × 5 Arbeitstage je Woche = 25 Arbeitstage Urlaub In der Praxis werden die Urlaubstage zumindest im Arbeitsvertrag meist als Arbeitstage ausgewiesen; dann entfällt die Umrechnung regelmäßig.

Ist die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers z.B. aufgrund eines besonderen Schichtrhythmus (Tag/Nacht/frei/frei) auf einen Zeitraum verteilt, der nicht mit einer Kalenderwoche übereinstimmt, sodass die auf eine Woche bezogene Umrechnung des Urlaubsanspruchs nicht möglich ist, muss für die Umrechnung eines nach Arbeitstagen bemessenen Urlaubsanspruchs auf längere Zeitabschnitte als eine Woche abgestellt werden.

Es ist dann auf den Zeitabschnitt abzustellen, in dem im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht wird. Die vorstehenden Umrechnungen sind selbstverständlich nur erforderlich, soweit keine anderen Regelungen vorrangig gelten. Gelten arbeits- oder tarifvertraglich von vornherein eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen als Urlaubstage, bedarf es vorstehender Umrechnungsformel nicht.

Es gilt bei individualvertraglichen Regelungen insgesamt die für den Arbeitnehmer günstigere Verteilung der Urlaubstage auf die Arbeitstage. Die Tarifparteien dürfen sogar ohne Rücksicht auf eine Günstigkeitsbetrachtung einen anderen Umrechnungsmodus von Werk- auf Arbeitstage festlegen.

  1. Dies ergibt sich daraus, dass § 13 Abs.1 BUrlG, der den Umfang tariflicher Regelungsbefugnis festlegt, nur die §§ 1, 2 und 3 Abs.1 BUrlG als nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer änderbar festlegt, nicht jedoch § 3 Abs.2 BUrlG,
  2. Gerade dort ist jedoch der Begriff “Werktage” definiert.
  3. Allerdings ist § 1 BUrlG wegen der ausdrücklichen Formulierung des ihm zugrunde liegenden Art.7 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) so auszulegen, dass dem Arbeitnehmer durch die Definition der Werktage auf jeden Fall nicht die Möglichkeit genommen werden darf, insgesamt 4 Wochen Urlaub zu nehmen.

Zulässig ist es z.B. auch, an Kalendertage statt an Werktage anzuknüpfen. Die Rechtsprechung geht allerdings davon aus, dass jeder tariflichen Urlaubsregelung eine bestimmte Anzahl an Wochenarbeitstagen zugrunde liegt. Ist mit dem betroffenen Arbeitnehmer eine andere Anzahl vereinbart, so sieht es das Bundesarbeitsgericht (BAG) als allgemeines Rechtsprinzip an, dass die Anzahl der Urlaubstage dann im Verhältnis der individuellen Arbeitstage pro Zeiteinheit zu den tariflich vorausgesetzten Arbeitstagen in derselben Zeiteinheit umgerechnet werden müssen.

Wann bekommt man mehr Urlaub?

Gründe für Sonderurlaub – Bei folgenden Ereignissen erhalten TVöD-Arbeitnehmer und auch die meisten anderen zusätzlichen Urlaub:

Geburt des eigenen Kindes – 1 Tag Tod des Ehepartners bzw. eingetragenen Lebenspartners – 2 Tage aus betrieblichen Gründen erforderlicher Umzug in eine andere Stadt – 1 Tag beim 25-jährigen und beim 40-jährigen Arbeitsjubiläum – 1 Tag bei schwerer Erkrankung eines im Haushalt lebenden Angehörigen – 1 Tag/Jahr bei schwerer Erkrankung eines Kindes, welches das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat – bis zu 4 Tage/Jahr zwingende ärztliche Behandlung, die nicht außerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten erfolgen kann – Dauer ergibt sich aus An- und Abfahrtszeiten plus Behandlungszeit

In der Regel halten sich Arbeitgeber nicht allzu streng an diese Vorgaben und gewähren ebenfalls Sonderurlaub bei Hochzeit. Auch ohne Kind bekommen Sie zu diesem Anlass frei. Gegebenenfalls gibt es es auch bei der Trauung von engen Verwandten einen Tag Extra-Urlaub,

Wie viel Urlaub steht mir zu mit 58 Jahren?

Entscheidungsgründe: – Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass die Beklagte nicht verpflichtet ist, der Klägerin auch schon vor der Vollendung der 58. Lebensjahres insgesamt 36 Arbeitstage Erholungsurlaub pro Jahr zu gewähren.I.

  1. Die Klage ist in der gebotenen Auslegung zulässig, insbesondere besteht das gemäß § 256 Abs.1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.1.
  2. Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit einer Klage, mit der ein Arbeitnehmer den Umfang des ihm zustehenden Urlaubs gerichtlich festgestellt wissen will, nicht entgegen (BAG 20.
See also:  Wie Viele Geburtsurkunden Bekommt Man?

März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn.9, BAGE 141, 73 ; 12. April 2011 – 9 AZR 80/10 – Rn.13 ff., BAGE 137, 328 ).2. Die am 10. April 1960 geborene Klägerin hat ein rechtlich anerkennenswertes Interesse daran, alsbald zu erfahren, ob ihr bereits vor der Vollendung ihres 58.

Lebensjahres zwei weitere Urlaubstage pro Jahr zustehen. Ihr Antrag bezieht sich dem Wortlaut nach zwar auf den gesamten Jahresurlaub. Er kann jedoch so ausgelegt werden, dass er sich nur auf zwei weitere Urlaubstage im Kalenderjahr bezieht. Zwischen den Parteien besteht kein Streit, dass der Klägerin die vertraglich vereinbarten 34 Urlaubstage pro Jahr zustehen.

Die Klägerin hat im Laufe des Verfahrens deutlich gemacht, dass der Antrag auf die Feststellung des Bestehens zweier zusätzlicher Urlaubstage gerichtet ist. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht den Klageantrag zutreffend so verstanden, dass er vergangene Urlaubsjahre nicht erfasst.

Es handelt sich um einen gegenwartsbezogenen Feststellungsantrag, für dessen Entscheidung grundsätzlich auf die Sachlage zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht abzustellen ist (vgl. BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 494/11 – Rn.15 ff.). II. Die Klage ist unbegründet. Der Klägerin stehen vor Vollendung ihres 58.

Lebensjahres nicht gemäß §§ 1, 3 Abs.1 iVm. § 7 Abs.1 und Abs.2 AGG zwei weitere Urlaubstage zu. Die Urlaubsregelung ist nicht gemäß § 7 Abs.2 AGG unwirksam und führt somit bezüglich der Dauer des Urlaubs der Klägerin nicht zu einer “Anpassung nach oben” (siehe dazu BAG 20.

  • März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn.27 ff., BAGE 141, 73 ; vgl.
  • Aber auch BAG 14.
  • Mai 2013 – 1 AZR 44/12 – Rn.25, BAGE 145, 113 ).1.
  • Es liegt zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd.
  • § 3 Abs.1 Satz 1 AGG vor.
  • Diese ist jedoch gemäß § 10 Satz 1, 2 und Satz 3 Nr.1 AGG gerechtfertigt.
  • A) Nach § 7 Abs.1 Halbs.1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden.

Unter Alter iSd. § 1 AGG ist das Lebensalter zu verstehen. Dies folgt aus dem Wortlaut des Gesetzes und aus der Gesetzesbegründung (BT-Drs.16/1780 S.31; BAG 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn.14, BAGE 141, 73 ; 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 – Rn.36, BAGE 129, 181 ).

  1. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs.1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.
  2. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannte Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist (BAG 20.

März 2012 – 9 AZR 529/10 – aaO. mwN). b) Daran gemessen liegt eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters vor. Die Urlaubsregelung knüpft die Gewährung von zwei weiteren Urlaubstagen an die Vollendung des 58. Lebensjahres und damit unmittelbar an das Lebensalter der Beschäftigten.

  1. Arbeitnehmer, die diese Altersgrenze nicht erreicht haben, werden wegen ihres Alters ungünstiger behandelt.
  2. C) Die Ungleichbehandlung ist jedoch gemäß § 10 Satz 3 Nr.1 AGG gerechtfertigt.
  3. Die Regelung bezweckt bei Berücksichtigung eines Gestaltungs- und Ermessensspielraums der Beklagten den in dieser Bestimmung genannten Schutz älterer Beschäftigter und ist geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG,

aa) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein.

§ 10 Satz 3 Nr.1 AGG konkretisiert ua. das legitime Ziel der Sicherstellung des Schutzes älterer Beschäftigter, wobei dieser Schutz auch die Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließen kann (BAG 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn.20, BAGE 141, 73 ). bb) § 10 AGG dient der Umsetzung von Art.6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.

November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S.16) in das nationale Recht (BAG 18. März 2014 – 3 AZR 69/12 – Rn.21). Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen.

Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszulegen (vgl. BAG 14. März 2012 – 7 AZR 480/08 – Rn.30). cc) Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen – wozu auch die Gewährung von übergesetzlichem Mehrurlaub gehört – ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu (vgl.

zu Leistungen der betrieblichen Altersversorgung: BAG 12. November 2013 – 3 AZR 356/12 – Rn.28; 12. Februar 2013 – 3 AZR 100/11 – Rn.31 mwN, BAGE 144, 231 ). Auch in der Rechtsprechung des EuGH ist anerkannt, dass die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner auf nationaler Ebene beim gegenwärtigen Stand des Unionsrechts nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum verfügen (EuGH 16.

Oktober 2007 – C-411/05 – Rn.68, Slg.2007, I-8531). Diese Erwägungen gelten nach dem EuGH auch für Ziele, die der Arbeitgeber mit einer vertraglichen Regelung verfolgt (vgl. EuGH 26. September 2013 – C-476/11 – Rn.61). dd) Bei Anwendung dieser Grundsätze ist die Benachteiligung der Arbeitnehmer der Beklagten, die das 58.

Lebensjahr noch nicht vollendet haben, gerechtfertigt. (1) Die Beklagte gewährt den Arbeitnehmern in ihrem Produktionsbetrieb nach der Vollendung des 58. Lebensjahres aufgrund ihres gesteigerten Erholungsbedürfnisses zwei weitere Urlaubstage im Kalenderjahr und bezweckt damit die Sicherstellung des Schutzes älterer Beschäftigter iSv.

§ 10 Satz 3 Nr.1 AGG, Da dieser Schutz die Festlegung besonderer Arbeitsbedingungen einschließt (BAG 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn.20, BAGE 141, 73 ), unterfallen ihm auch zusätzliche Urlaubstage. (a) Das AGG definiert in § 10 Satz 3 Nr.1 – ebenso wie Art.6 Abs.1 Unterabs.2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG – nicht, wann ein Beschäftigter “älter” im Sinne der Norm ist (vgl.

zum herkömmlichen Verständnis: BAG 18. September 2014 – 6 AZR 636/13 – Rn.44). Nach dem Sinn und Zweck des Benachteiligungsverbots reicht es ohne das Vorliegen anderer Differenzierungsgründe nicht aus, dass das Alter der begünstigten Arbeitnehmer höher ist als das Alter der nicht begünstigten.

  1. Dementsprechend hat der Senat angenommen, ein Arbeitnehmer sei nach der Vollendung seines 31.
  2. Lebensjahres offensichtlich noch kein älterer Beschäftigter iSv.
  3. § 10 Satz 3 Nr.1 AGG (BAG 13.
  4. Oktober 2009 – 9 AZR 722/08 – Rn.55, BAGE 132, 210 ).
  5. Aus dem systematischen Zusammenhang mit § 10 Satz 1 AGG und aus dem Regelungszweck folgt, dass die begünstigten Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters der Förderung bei der beruflichen Eingliederung oder des Schutzes bedürfen müssen.

(aa) Der Senat ist in seiner Entscheidung vom 20. März 2012 nicht davon ausgegangen, dass mit zunehmenden Alter das Erholungsbedürfnis von Arbeitnehmern steige. Er hat allerdings ab einem bestimmten Alter – konkret: bei über 50- oder über 60-jährigen Beschäftigten – ein altersbedingt gesteigertes Erholungsbedürfnis für “eher nachvollziehbar” gehalten (BAG 20.

März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn.24 f., BAGE 141, 73 ). (bb) Das Landesarbeitsgericht hat in Übereinstimmung mit der überwiegenden Auffassung im Schrifttum als Erfahrungssatz angenommen, dass mit zunehmenden Alter das Erholungsbedürfnis von Arbeitnehmern steigt (so auch Tempelmann/Stenslik DStR 2011, 1183, 1185 f.; Lingemann/Gotham NZA 2007, 663, 666; Kamanabrou NZA Beilage 3/2006, 138, 143 f.; Waltermann NZA 2005, 1265, 1269; Over Das Verbot der Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz S.231; Küttner/Kania Personalbuch 2014 Diskriminierung Rn.90; vgl.

auch Hessisches LAG 17. Januar 2014 – 14 Sa 646/13 – zu II 2 b cc (3) (a) der Gründe mwN). Diese Ansicht ist allerdings nicht unumstritten. So wird auf die Individualität der Alterungsprozesse und den fehlenden Nachweis von Altersklassen mit spezifischem Erholungsbedarf hingewiesen (Löwisch/Rieble TVG 3.

Aufl. § 1 Rn.822). Die Aufstellung eines generellen Erfahrungssatzes soll dem traditionellen Bild vom “alten Arbeitnehmer” entsprechen (Däubler/Bertzbach/Brors 3. Aufl. § 10 Rn.43). Auch wird hervorgehoben, dass der Gesetzgeber in § 3 BUrlG bezüglich der Dauer des Urlaubs nicht nach dem Lebensalter der Arbeitnehmer unterscheide und demnach nicht von einem unterschiedlichen Erholungsbedürfnis ausgehe (Bertelsmann in Rust/Falke AGG § 10 Rn.93).

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Auch auf europäischer Ebene sehe Art.7 der Richtlinie 2003/88/EG vier Wochen Urlaub einheitlich für alle Berufsgruppen altersunabhängig vor (v. Roetteken AGG Stand September 2014 § 10 Rn.262). Verlangt wird zumindest die Darlegung eines empirischen Befunds zum steigenden Erholungsbedarf unter Beachtung der Tätigkeit bevorzugter Arbeitnehmer (Däubler/Bertzbach/Brors aaO.; aA Kasprzyk Altersdiskriminierung im deutschen Arbeitsrecht S.185).

  1. B) Erfahrungssätze sind Hilfsmittel.
  2. Die Feststellung von allgemein anerkannten Erfahrungssätzen ist als Tatfrage den Tatsachengerichten vorbehalten.
  3. Dabei ist es diesen nicht verwehrt, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Erfahrungssatzes zu beurteilen, wenn sie dazu über ausreichende Sachkunde und Lebenserfahrung verfügen.

Andernfalls haben sie sich der Hilfe eines Sachverständigen zu bedienen. Die Zuziehung eines Sachverständigen zur Unterstützung des Gerichts ist gemäß § 144 Abs.1 ZPO durch die Tatsachengerichte stets nach pflichtgemäßen Ermessen zu prüfen (BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 722/08 – Rn.65 mwN, BAGE 132, 210 ; vgl.

  1. Allg. zu Erfahrungssätzen: Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 73. Aufl. Einf.
  2. § 284 Rn.22).
  3. C) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist, dass das Landesarbeitsgericht von der Zuziehung eines Sachverständigen abgesehen hat.
  4. Dieses durfte aufgrund der von ihm festgestellten körperlich anstrengenden Tätigkeiten im Produktionsbetrieb der Beklagten auch ohne Sachverständigengutachten annehmen, dass das Erholungsbedürfnis der dort beschäftigten Arbeitnehmer mit zunehmenden Alter steigt.

Ob es einen tätigkeitsunabhängigen generellen Zusammenhang zwischen dem Erholungsbedarf und dem Alter gibt (so etwa Kamanabrou aaO.), kann dahinstehen. (aa) Die Annahme eines Erfahrungssatzes dahin gehend, dass bei körperlich belastenden Berufen das Erholungsbedürfnis im höheren Alter steigt, begegnet keinen Bedenken.

In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt (etwa BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 722/08 – Rn.67 mwN, BAGE 132, 210 ; Bayerischer VGH 24. Oktober 2011 – 3 ZB 08.721 – zu II 1 b der Gründe). Dieser Erfahrungssatz betrifft auch den Wirkungszusammenhang von erreichtem Lebensalter und Krankheitsanfälligkeit (Hessisches LAG 17.

Januar 2014 – 14 Sa 646/13 – zu II 2 b cc (3) (a) der Gründe mwN). Alle bekannten privaten und öffentlichen Systeme der Kranken-, Renten- und Lebensversicherung beruhen auf dieser Erwartung (BAG 6. November 2008 – 2 AZR 523/07 – Rn.54, BAGE 128, 238 ).

Entgegen der Ansicht der Klägerin kommen auch nicht lediglich Studien älteren Datums – wie etwa die ILO -Empfehlung Nr.162 vom 23. Juni 1980 oder der WHO Technical Report Series 835 “Aging and Working Capacity” (dt. Übersetzung: “Altern und Arbeit” 1994) – zu diesem Ergebnis. Die Ergebnisse dieser Untersuchungen werden bestätigt zB durch den “Fortschrittsreport ‘Altersgerechte Arbeitswelt”, Ausgabe 3 des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Stand September 2013).

Nach diesem hat sich zwar die körperliche Konstitution besonders für die Altersgruppe der 45- bis 64-Jährigen verbessert (Ziff.3.1). Dennoch zeigt die Studie weiterhin ein Ansteigen der Anzahl der krankheitsbedingten Fehltage sowie eine Verschlechterung des Gesundheitszustands mit fortschreitendem Lebensalter (Ziff.4.2, Tabelle 2).

Insbesondere bei belastenden Berufen nimmt die Anzahl krankheitsbedingter Fehltage im Alter überproportional zu und der Gesundheitszustand verschlechtert sich überproportional (vgl. Ziff.4.2). Auch bei einfachen Dienstleistungen und einfachen manuellen Berufen verschlechtert sich der “selbstberichtete Gesundheitszustand in der Altersgruppe 55 bis 64 Jahre im Vergleich zum Durchschnitt” immer noch deutlich (Ziff.3.4).

Zumindest hinsichtlich dieser Berufe erscheint die Annahme eines größeren Erholungsbedarfs im erhöhten Alter als nicht fehlerhaft (ebenso Reinhard ArbRB 2012, 342, 343). Auch Gegner eines allgemeinen Erfahrungssatzes gestehen zu, dass bei gesundheitlich besonders belastenden Tätigkeiten ein gesteigerter Erholungsbedarf mit zunehmendem Alter angenommen werden kann (v.

Roetteken aaO.; Däubler/Bertzbach/Brors aaO.; Löwisch/Rieble § 1 Rn.823). Soweit das Landesarbeitsgericht auf die teilweise geforderte Darlegung spezifischer empirischer Untersuchungen bezogen auf die Tätigkeiten im Produktionsbetrieb der Beklagten verzichtet hat, ist dies revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die Durchführung derartiger Untersuchungen wäre praktisch aufwändig und schwierig (weiter gehend Kasprzyk aaO.: “unmöglich”). Eine übersteigerte Darlegungslast würde die Einführung freiwilliger Leistungen unzumutbar erschweren. Die Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht, dass die Beschäftigten der Beklagten bei der Schuhfertigung körperlich ermüdende und teils schwere Arbeiten leisten, verstärkt durch einen besonderen, prämienbezogenen Zeit- und Qualitätsdruck im Sinne eines Teamakkords, genügt danach als Tatsachenbasis für die Bejahung des dargestellten Erfahrungssatzes.

(bb) Der Hinweis auf die fehlende Altersstaffelung in § 3 BUrlG und Art.7 der Richtlinie 2003/88/EG hilft der Klägerin für die Frage der Legitimität des Zwecks nicht weiter. Die Vorschriften regeln nur die Dauer des Mindesturlaubs und damit das unterste Maß dessen, was nach deutschem und europäischem Urlaubsrecht unabhängig von individuellen Besonderheiten zur Erholung erforderlich ist.

Spezifische Charakteristika – wie das Alter oder der physische oder psychische Gesundheitszustand – bleiben bei der Setzung eines einheitlichen Minimalstandards naturgemäß außer Betracht. Auf nationaler Ebene kommt hinzu, dass der Gesetzgeber durchaus gesehen hat, dass es altersabhängig einen unterschiedlichen Erholungsbedarf geben kann, wie etwa § 57 Abs.2 SeeArbG und § 19 Abs.2 JArbSchG zeigen (siehe dazu v.

  1. Roetteken § 10 Rn.263).
  2. D) Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte die Sicherstellung des Schutzes ihrer Arbeitnehmer nach Vollendung des 58.
  3. Lebensjahres als Zweck der zwei weiteren Urlaubstage vorgeschoben hat.
  4. Aa) Allerdings ist dieser Zweck nicht unmittelbar der – nicht schriftlich fixierten – Regelung zu entnehmen.

Nennt eine Regelung oder Maßnahme kein Ziel, müssen zumindest aus dem Kontext abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter der Regelung oder der Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, um die Legitimität des Ziels sowie die Angemessenheit und die Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüfen zu können (BAG 20.

März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn.19 mwN, BAGE 141, 73 ; vgl. zur Richtlinie 2000/78/EG : EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10, C-160/10 – Rn.39 mwN, Slg.2011, I-6919). (bb) Wenn eine Tarifregelung die Urlaubsdauer nach dem Lebensalter staffelt, liegt die Annahme nahe, die Tarifvertragsparteien hätten einem mit zunehmendem Alter gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter Rechnung tragen wollen (BAG 20.

März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn.23, BAGE 141, 73 ). Diese Annahme darf freilich nicht durch die konkrete Wahl der Altersgrenze(n) widerlegt werden, wie dies bei § 26 TVöD aF, der zusätzliche Urlaubstage bereits ab dem 30. Lebensjahr vorsah, der Fall war (BAG 20.

  • März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn.24 ff., aaO.).
  • Cc) Es ist kein Grund ersichtlich, bei einer individualrechtlichen Regelung nicht ebenfalls grundsätzlich davon auszugehen, dass mit einer Altersgrenze für die Gewährung zusätzlichen Urlaubs einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer Rechnung getragen werden soll.

Diese Annahme erscheint umso mehr gerechtfertigt, wenn sie wie hier mit der Anerkennung eines Erfahrungssatzes bezüglich des gesteigerten Erholungsbedarfs bei körperlich belastenden Berufen korreliert. Hinzu kommt, dass die ständige Übung der Beklagten inhaltlich einer einschlägigen tarifvertraglichen Regelung entspricht.

So sah der persönlich, fachlich und räumlich einschlägige Manteltarifvertrag vom 23. April 1997, abgeschlossen zwischen dem Hauptverband der Deutschen Schuhindustrie e.V. und der Gewerkschaft Leder sowie der IG BCE, für gewerbliche Arbeitnehmer in § 17 Ziff.4 Buchst. a ab dem 58. Lebensjahr ebenfalls zwei zusätzliche Urlaubstage vor.

Diese Regelung war im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht nicht durch eine neue Bestimmung abgeändert. (dd) Schließlich widerlegt die Altersgrenze von 58 Lebensjahren nicht den Zweck, mit zwei weiteren Urlaubstagen im Kalenderjahr dem gesteigerten Erholungsbedürfnis Rechnung zu tragen.

Dabei kann dahinstehen, ab welchem Alter die Annahme, der zusätzliche Urlaub diene dem höheren Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter iSv. § 10 Satz 3 Nr.1 AGG, nicht mehr ohne Weiteres aufrechterhalten bzw. als widerlegt erachtet werden kann. Der Senat hat in der Entscheidung vom 20. März 2012 gemäß dem Rechtsgedanken aus § 417 Abs.1 SGB III eine Altersgrenze von 50 Lebensjahren für die Einordnung als älterer Beschäftigter iSv.

§ 10 Satz 3 Nr.1 AGG in Betracht gezogen (BAG 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn.20, BAGE 141, 73 ; vgl. zu einer solchen Altersgrenze für die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage: Hessisches LAG 17. Januar 2014 – 14 Sa 646/13 -). Das Landesarbeitsgericht hat ergänzend darauf verwiesen, dass Leitlinie 17 der Entscheidung des Rates vom 12.

Juli 2005 über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten (2005/600/EG) Arbeitskräfte ab Vollendung des 55. Lebensjahres als ältere Arbeitnehmer erachtet und die WHO-Studiengruppe “Altern und Arbeit” aus arbeitsmedizinischer Sicht wegen auftretender Schwierigkeiten in Arbeit und Beruf eine Grenze ab dem 45.

Lebensjahr angenommen hat (zu A II 15 b bb (3) (b) der Gründe). Das Berufungsgericht hat damit nachvollziehbar begründet, warum es davon ausgeht, dass die Urlaubsregelung einem legitimen Zweck iSv. § 10 Satz 3 Nr.1 AGG dient und es diesen Zweck nicht lediglich als von der Beklagten vorgeschoben erachtet.

2) Die Regelung ist geeignet, den in § 10 Satz 3 Nr.1 AGG beschriebenen Zweck zu fördern. Insbesondere kann die Klägerin nicht mit dem Argument gehört werden, dass die Gewährung von lediglich zwei Urlaubstagen ungeeignet sei, einen altersbedingt erhöhten Erholungsbedarf auszugleichen. Die Geeignetheit ist nicht deshalb zu verneinen, weil ein gestiegener Erholungsbedarf unter Umständen nicht vollständig, sondern nur partiell ausgeglichen wird.

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Gerade angesichts des vom Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung selbst gesetzten Dotierungsrahmens wäre die Beschränkung auf einen Teilausgleich nachvollziehbar und zulässig. Zudem haben auch die Tarifvertragsparteien angesichts der Tätigkeit eines Produktionsmitarbeiters in der Schuhbranche zwei Tage Urlaub für geeignet und ausreichend erachtet.

Dass die Beklagte sich die von den Sozialpartnern ausgehandelte Regelung zu eigen macht und im Rahmen ihres Ermessensspielraums eine entsprechende Regelung trifft, ist unter dem Aspekt der Geeignetheit der Regelung nicht zu beanstanden. (3) Die Regelung ist auch erforderlich und angemessen (§ 10 Satz 2 AGG ).

Mildere Mittel, die in gleicher Weise den Schutz älterer Arbeitnehmer verwirklichen könnten, sind nicht ersichtlich. (a) Die Wahl einer anderen, niedrigeren Altersgrenze stellte kein gleich wirksames, milderes Mittel mit geringerem altersspezifischen Effekt dar.

  • Es handelte sich vielmehr um eine andere Maßnahme mit einem erhöhtem Dotierungsrahmen.
  • B) Eine niedrigere Altersgrenze verbunden mit nur einem weiteren Urlaubstag im Kalenderjahr müsste zwar nicht zwingend zu einer Erhöhung des Dotierungsrahmens führen.
  • Allerdings hätten dann Arbeitnehmer nach Vollendung des 58.

Lebensjahres nicht mehr Anspruch auf den zweiten weiteren Urlaubstag, den die Beklagte im Einklang mit dem einschlägigen Tarifvertrag angesichts des gesteigerten Erholungsbedarfs im höheren Alter in der Schuhproduktion für notwendig erachtet. Der Gestaltungs- und Ermessensspielraum der Beklagten lässt auch im Rahmen der Erforderlichkeit und Angemessenheit die von ihr angewandte Regelung zu.

  1. Die Interessen der Beteiligten werden hinreichend berücksichtigt.
  2. Es werden lediglich in Übereinstimmung mit dem Abwägungsergebnis der Tarifvertragsparteien die Interessen der über 58-Jährigen an einem zusätzlichen Urlaubstag höher gewichtet als die Interessen der übrigen Beschäftigten, schon im jüngeren Alter einen zusätzlichen Urlaubstag zu erhalten.

(c) Entgegen der Ansicht der Klägerin ist die Beklagte nicht verpflichtet, zusätzliche Urlaubstage nur nach dem individuell ermittelten Erholungsbedarf unter Einbeziehung altersunabhängiger Belastungsfaktoren, wie der Pflege und Betreuung von Kindern, sowie unter Berücksichtigung des individuellen Alterungsprozesses zu gewähren.

  1. Zwar mag es zutreffen, dass es weitere Belastungsfaktoren gibt, die zu einem gesteigerten Erholungsbedarf führen können.
  2. Jedoch wäre eine solche individuelle Regelung in vielerlei Hinsicht praktisch nicht oder nur mit großen Schwierigkeiten handhabbar.
  3. Dies gilt nicht nur bezüglich der Gewichtung der einzelnen (persönlichen) Belastungsfaktoren untereinander, sondern vor allem auch für deren Ermittlung durch die Beklagte.

Auch der Gerichtshof der Europäischen Union hat anerkannt, dass bei der Prüfung der Zulässigkeit einer Regelung im Hinblick auf das Verbot der Altersdiskriminierung zu beachten ist, dass die fragliche Regelung in technischer und wirtschaftlicher Hinsicht handhabbar bleiben müsse, und deshalb nicht generell verlangt werden könne, dass immer jeder Einzelfall individuell geprüft werde (EuGH 19.

Juni 2014 – C-501/12 ua. – Rn.78). Unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten darf der Arbeitgeber daher im Sinne einer typisierenden Betrachtung in Ausübung seines Gestaltungsspielraums auch einen Grund für ein gesteigertes Erholungsbedürfnis – wie etwa das Alter in belastenden Berufen – als Differenzierungskriterium heranziehen.

§ 10 Satz 3 Nr.1 AGG enthält kein Gebot, die dort genannten typischerweise besonders schutzbedürftigen Personengruppen (Jugendliche, ältere Beschäftigte und Personen mit Fürsorgepflichten) hinsichtlich besonderer Arbeitsbedingungen gleich zu behandeln.2.

Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz folgt ebenfalls kein Anspruch der Klägerin auf die begehrten zwei zusätzlichen Urlaubstage. Ist – wie hier – die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmergruppen aus einem in § 1 AGG genannten Grund unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig, ist auch der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt (ebenso bezüglich des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes: BAG 17.

September 2013 – 3 AZR 686/11 Rn.25 mwN). Eine sachwidrige Ungleichbehandlung kommt angesichts der Rechtfertigung gemäß § 10 Satz 3 Nr.1 AGG nicht in Betracht. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs.1 ZPO,

Wie viel Urlaub bei 36 Stunden Woche?

1. Kurz & kompakt – Ihr Urlaubsanspruch – Sowohl in Deutschland als auch in Österreich und der Schweiz gibt es einen gesetzlichen Mindestanspruch. Dieser ist in Tagen definiert. Der Urlaubsanspruch richtet sich nach den Arbeitstagen, die laut Arbeitsvertrag festgelegt sind.

6-Tage-Woche 5-Tage-Woche 4-Tage-Woche 3-Tage-Woche 2-Tage-Woche 1-Tage-Woche
Gesetzlicher Mindesturlaub Deutschland 24 20 16 12 8 4
5 Wochen Urlaubsanspruch Deutschland (zB laut Tarifvertrag) 30 25 20 15 10 5
Gesetzlicher Urlaubsanspruch Österreich 30 25 20 15 10 5
6 Wochen Urlaubsanspruch Österreich (zB ab 26. Dienstjahr) 36 30 24 18 12 6
Gesetzlicher Mindesturlaub Schweiz 24 20 16 12 8 4
5 Wochen Urlaubsanspruch Schweiz (zB unter 20 Jahren) 30 25 20 15 10 5

Es geht auch ohne Urlaubsrechner Bei der Online Zeiterfassung von timr hinterlegen Sie einfach Arbeitszeitmodell und Urlaubsanspruch pro Jahr und los gehts. Im Web und in der App sehen Sie jederzeit wieviel Urlaub Sie noch haben. Mehr erfahren Im Folgenden finden Sie weitere wichtige Infos und Details zum Berechnen des Urlaubsanspruchs bei Vollzeit und Teilzeit.

Wie viele Stunden rechnet man für einen Urlaubstag?

Ein Urlaubstag hat immer den Wert von 8 Std., denn die tägliche Arbeitszeit ist 8 Std. Man kann sogar mit einem halben Urlaubstag rechnen (4 Std.), denn jeder Tag ist gleich lang und die Hälfte von 8 Std. sind 4 Std.

Kann mein Chef mir meinen Urlaub vorschreiben?

Darf der Arbeitgeber Urlaub einseitig festlegen? – Den Zeitraum des Urlaubs festzulegen, ist also grundsätzlich Sache des Arbeitgebers. Er sollte in dem Zusammenhang deutlich machen, ob er gesetzlichen, tariflichen oder sonstigen Urlaub gewährt. Vor einer einseitigen Festlegung sollte er immer die Wünsche seiner Arbeitnehmer erfragen.

Wie viel Urlaub habe ich bei einer 4 Tage Woche?

Berücksichtigung des Samstags als Werktag – Der Arbeitnehmer arbeitet in einer 5-Tage-Woche montags bis freitags. Daraus ergibt sich folgende Berechnung: 24 Werktage/6 × 5 Arbeitstage je Woche = 20 Arbeitstage Urlaub. Für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit sich regelmäßig auf 4 Tage verteilt, sind es 16 Urlaubstage: (24 Werktage/6) × 4 Arbeitstage je Woche = 16 Arbeitstage Urlaub.

Hat der Arbeitnehmer über den gesetzlichen Mindesturlaub Anspruch auf einen tariflichen oder einzelvertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche, so ergibt sich folgende Berechnung des Urlaubsanspruchs: 30 Werktage/6 × 5 Arbeitstage je Woche = 25 Arbeitstage Urlaub In der Praxis werden die Urlaubstage zumindest im Arbeitsvertrag meist als Arbeitstage ausgewiesen; dann entfällt die Umrechnung regelmäßig.

Ist die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers z.B. aufgrund eines besonderen Schichtrhythmus (Tag/Nacht/frei/frei) auf einen Zeitraum verteilt, der nicht mit einer Kalenderwoche übereinstimmt, sodass die auf eine Woche bezogene Umrechnung des Urlaubsanspruchs nicht möglich ist, muss für die Umrechnung eines nach Arbeitstagen bemessenen Urlaubsanspruchs auf längere Zeitabschnitte als eine Woche abgestellt werden.

Es ist dann auf den Zeitabschnitt abzustellen, in dem im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht wird. Die vorstehenden Umrechnungen sind selbstverständlich nur erforderlich, soweit keine anderen Regelungen vorrangig gelten. Gelten arbeits- oder tarifvertraglich von vornherein eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen als Urlaubstage, bedarf es vorstehender Umrechnungsformel nicht.

Es gilt bei individualvertraglichen Regelungen insgesamt die für den Arbeitnehmer günstigere Verteilung der Urlaubstage auf die Arbeitstage. Die Tarifparteien dürfen sogar ohne Rücksicht auf eine Günstigkeitsbetrachtung einen anderen Umrechnungsmodus von Werk- auf Arbeitstage festlegen.

Dies ergibt sich daraus, dass § 13 Abs.1 BUrlG, der den Umfang tariflicher Regelungsbefugnis festlegt, nur die §§ 1, 2 und 3 Abs.1 BUrlG als nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer änderbar festlegt, nicht jedoch § 3 Abs.2 BUrlG, Gerade dort ist jedoch der Begriff “Werktage” definiert. Allerdings ist § 1 BUrlG wegen der ausdrücklichen Formulierung des ihm zugrunde liegenden Art.7 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) so auszulegen, dass dem Arbeitnehmer durch die Definition der Werktage auf jeden Fall nicht die Möglichkeit genommen werden darf, insgesamt 4 Wochen Urlaub zu nehmen.

Zulässig ist es z.B. auch, an Kalendertage statt an Werktage anzuknüpfen. Die Rechtsprechung geht allerdings davon aus, dass jeder tariflichen Urlaubsregelung eine bestimmte Anzahl an Wochenarbeitstagen zugrunde liegt. Ist mit dem betroffenen Arbeitnehmer eine andere Anzahl vereinbart, so sieht es das Bundesarbeitsgericht (BAG) als allgemeines Rechtsprinzip an, dass die Anzahl der Urlaubstage dann im Verhältnis der individuellen Arbeitstage pro Zeiteinheit zu den tariflich vorausgesetzten Arbeitstagen in derselben Zeiteinheit umgerechnet werden müssen.

Wie viel Urlaub steht mir zu Rechner?

Die Formel lautet: Gesamturlaubsanspruch / 12 Monate * Anzahl der tatsächlichen Arbeitsmonate. Pro Monat, in dem ein Arbeitsverhältnis besteht, steht dem Mitarbeiter also 1/12 des Jahres-Urlaubsanspruches zu. Mit diesem Rechner können Sie natürlich auch den anteiligen Urlaubsanspruch bei Kündigungen berechnen.

Wie berechne ich den Urlaub?

Beispiel einer 5-Tage-Woche – Wenn ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen zusteht, dann gilt dies auch für Teilzeitbeschäftigte.Wenn Teilzeitbeschäftigte nicht an jedem Arbeitstag in der Woche arbeiten, dann müssen zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Be­­zie­hung zum Vollzeitarbeitsverhältnis gesetzt werden – verwenden Sie hierfür unseren Berechnungshelfer.